03/02/2019
Prof. Dr. Necati CEMALOĞLU
Twitter: @Necati1965
Ankara’nın merkez ilçelerinden birinde bulunan bir ilköğretim okuluna seminer vermek amacıyla davet edilmiştim. Okulun büyük bir konferans salonu vardı. Çevre okullardan da öğretmenler davet edilmişti. Okul yöneticisi ile sohbet ederken, bir gün önce yaşanan özel bir durumu benimle paylaştı. Okullarında görevli bir öğretmen, okul yöneticisini koridorda görünce hakaret dolu sözlerle saldırdığını, kendisinin de koşarak okul yöneticisi odasına sığındığını, kapıyı içeriden kilitleyip kendisini güvence altına aldığını belirtti. Bu esnada öğretmenin kapıyı yumruklayıp hakaret ettiğini, bir süre sonra çekip gittiğini belirtti. Okul yöneticisine: Öğretmen size neden saldırdı? diye sordum. Okul yöneticisi, öğretmenin il dışından atamayla geldiğini, yolluklarını yapmada biraz gecikme yaşandığını, birkaç kere bizi uyarmasına rağmen ciddiye almadıklarını belirtti. Size saldırma nedeni yolluk sorunu mu? diye sordum. Okul yöneticisi: Yolluk nedenlerden birisi. Asıl sorun, öğretmenin eşi hamileymiş. Dün sancısı tutmuş. Acil hastaneye kaldırılması gerekiyormuş. Ambulans çağırmışlar. Hastaneye acil olarak yetiştirmişler. Öğretmenin cebinde parası yokmuş. Borç para da bulamamış. Çok zor durumda kalmış. Beni görünce öfkesinden saldırdı, dedi. Okul yöneticisine, öğretmenin yaşadığı sorunun üzücü olduğunu ancak bu saldırının haklı gerekçesi olamayacağını belirttim. Okul yöneticisi: Hocam öğretmen arkadaşımız şeker hastası. Çok ani sinirlenebiliyor. Şeker oranının yükseldiğini fark ettim. Bu yüzden müdahale etmedim. Hakkında soruşturma açıp açmayacaklarını sorduğumda, okul yöneticisi: Hocam biz bir aileyiz. Ailede böyle şeyler olur. Okulu kanun, tüzük ve yönetmeliklerle yönetemem. Okulun insani bir boyutu var. Bunu göz ardı edemem, dedi. Okul yöneticisi “Farklılıkların Yönetimi” anlayışına sahipti.
Örgütlerde farklı etnik, dini, siyasi, cinsiyet, kişilik ve değerlere sahip çalışanlar vardır. Farklı yaşam tercihleri, inançları ve hedefleri ile örgüte gelirler. Örgütsel ortamda örgütsel davranış örüntüsünü oluştururlar. Bu farklılıklar çatışmanın adresi olabileceği gibi uzlaşmanın, bütünleşmenin ve birlikte çalışmanın da adresi olabilir.
Örgütlerde farklı etnik ve dini inanca sahip kişilerin birlikte çalışması örgüt yönetiminin farklılıkların yönetimi alanındaki yeterlilikleri ile doğru orantılıdır. Amerikan ordusundaki görevli Müslüman askerler için, ordunun imam ve aşçı tayin etmesi farklılıkların yönetimi açısından örnek olarak verilebilir. Homoseksüel bir öğretim üyesinin Amerikan üniversitelerinde çalışabiliyor olması, bir zencinin öğretmen ve polis olarak işe alınması ve onların bu farklılığının örgütsel amaçlarla bütünleştirilip, örgütsel amaçların gerçekleşmesi için işe koşuluyor olması, farklılıkların yönetimi olarak değerlendirilebilir.
Michigan State Üniversitesinde kaldığımız dönem içerisinde üniversitedeki her şeyin engelliler için tasarlandığını, hatta engelli olmayan kişilerin daha çok zorlandığını görmüştüm. Asansör butonu zemine yakındı. Engelli bir birey çok kolay butona basıp asansörü çağırabiliyordu. Erkek wc, kadın wc bir de unisex wc vardı. Bu üçüncü wc, daha çok cinsiyet değiştirenlerin tercih ettikleri bir tuvaletti. Üniversite yönetimi bu uygulama ile hem engellilere hem de farklı cinsel yönelimlilere yaşam alanı sunuyordu. Farklılıkları inkâr etmek, sindirmek ya da kovmak yerine onların eğitim-öğretim hakkını korumaya çalışıyordu. Amerika farklılıkların yönetimi açısından başarılı bir ülkedir. Son 50 yılda Amerika’da yapılan icatların %52’si göçmenler tarafında yapılmış ve Amerikan ekonomik, sosyal ve siyasal hayatına entegre edilmiştir.
Kişilik de önemli bir farklılık olarak değerlendirilebilir. A tipi kişilik özelliğine sahip bir kişi muhasebe biriminde başarısız olurken halkla ilişkiler biriminde üst düzeyde başarı sağlayabilir. B tipi kişilik özelliğine sahip bir kişi daha ağır ve daha sakin özellikler sergilediği için benzeri sorunu yaşayabilir. Temizlik hastası bir kişi kantinci olduğunda müşterilerle sorun yaşarken arşiv biriminde bu sorunu yaşamadan çalışabilir. Okulda sosyal ilişkilerde başarılı olan öğretmenlerin yönetici ya da yardımcı yapmak, okulun sosyal-kültürel faaliyetlerinde aktif rol almasını sağlamak gerekir. Bu farklılıkları fark edip çalışanları kendilerine uygun alanlarda istihdam etmek, etkili yönetsel uygulamalar arasında yer alır.
Çalışanlar zekâ, yetenek, ilgi ve diğer açılardan birbirlerinden farklı özellikler gösterirler. Bazı çalışanlar rutini daha iyi yerine getirirken bazı çalışanlar daha çok yaratıcı özellikler gösterir. Yaratıcı özellikler gösterenler rutin işlerde başarısız olurken rutin işlerde başarılı olanları yaratıcı davranmaya zorlamak da doğru bir uygulama olmaz. Her çalışana fırsat vermek, doğru adamı doğru yerde istihdam etmek ve ona yaşam alanı sunmak örgütsel etkililik açısından önemlidir.
Farklı ırklara, farklı değerlere ve farklı dinlere sahip kişileri örgütsel yaşamda yok saymak, onların değer sistemlerini yaşamalarını engellemek ya da ayrımcılık yapmak ilkel bir yönetim şeklidir. Farklılıkların birer zenginlik olduğu, örgütlerin amaçları olduğu ve bu amaçları gerçekleştirmek için çalışanların bilgi, beceri ve potansiyelinin önemli olduğu akıldan çıkarılmamalıdır. Bu sebeple çalışanların rengi, şekli, biçimi önemli değil ürettiği ve yarattığı katma değer daha önemlidir. Benzer kişilerden oluşan örgütler yaratıcı düşünme ve inovasyonda başarısız olurken, farklı özelliklere sahip çalışanların bulunduğu örgütler daha başarılı olmaktadırlar.
Bazı örgütlerde kadın çalışanlara yönelik ayrımcılık yapılması, kadın-erkek eşitliğinin yok sayılması kadın çalışanlarının potansiyelinden yararlanamamak anlamına gelir. Şöyle bir toplum düşünün. Kız çocuklarını okutmayan sadece erkek çocuklarını okutan özellikler taşısın. Bu toplum %50 düşük kapasite ile uluslararası rekabete çıkıyor anlamına gelir. Tarihte bilim kadını olarak, siyasetçi olarak hatta asker olarak birçok başarıya imza atmış kadınlar mevcuttur. Tarihimizde Şehit Şerife Bacı, Satı Kadın, Halime Çavuş, Nene Hatun gibi yüzlerce kadın kahraman vardır.
Kültürel farklılıklar bir çatışma alanı olabileceği gibi bir uzlaşma alanı da olabilir. Kültürel farklılıklar toplumlarda büyük değişimin başlatıcısı olabileceği gibi durağanlığın da adresi olabilir. Kültürel farklılığın nasıl bir işlev göreceğini belirleyen ana faktör örgütün yöneticileri ve üst düzey politika belirleyicileri olacaktır. Osmanlı Devleti 633 yıllık siyasi hayatında kültürel farklılıkları en etkili şekilde yönetebilme becerisine sahip tarihteki nadir devletlerden birisidir. Ayrıca yeniçeri ve devşirme sistemi, kusursuz bir şekilde uygulanarak devletin 633 yıl ayakta kalmasını sağlamıştır. Yerel halka haraç ve cizye bağlayıp kendilerinden birisini yönetici olarak ataması, halkın Osmanlı devleti ile bütünleşmesinde etkili rol oynamıştır.
Din, örgütlerde önemli bir farklılık alanıdır. Özellikle çok uluslu devletlerde Amerika gibi, farklı dinlere mensup kişilerin birlikte çalıştığı toplumlarda önemli bir sorun alanı gibi görülebilir. Dinlerin farklı törenleri, dini bayramlar, ritüeller birlikte yaşayan insanlar açısından sorun kaynağı olabileceği gibi bir zenginlik kaynağı da olabilir. Almanya’da çalışan bir Türk Ramazan ya da Kurban Bayramı’nda izin kullanmak istemesi en doğal hakkıdır. Hristiyan çalışanlara dini günlerinde izin verip Müslüman çalışanları bu haktan mahrum etmek doğru bir yönetsel karar değildir.
Sonuç olarak sorun farklılıklarda değil, farklılıkların yönetilme sürecinde yaşanan beceriksizliktedir. Farklılıkları olan bireyleri uyma, uyum, dahil etme, adalet ve dönüşüm bağlamında sürece entegre etmek gerekir. Farklılıkları sindirmek ya da benzetmek yerine farklılıkları bir zenginlik olarak görüp farklılıklara sahip olan çalışanlara yaşam alanı sunabilmektir. Bir Müslüman için mescit bir Musevi için havra açmak ve ibadetini yapması için yaşam alanı sunmak, farklılıkları etkili yönetme açısından önemlidir. Farklı çalışanlar farklı kültürlerin algılarını ve hassasiyetlerini örgüte taşırlar. Bu durum ürün çeşitlenmesini, ürünün müşteri beklentisine göre yeniden tanımlanmasını ve üretilmesini sağlar. Farklılıkları bir yönetim stratejisi olarak ele alıp tanımlamak, farklılardan hareket ederek yeni ürünler tasarlamak da önemlidir. Örgütlerde farklılıkları etkili yönetmenin en sağlam yolu çalışanlara eşit fırsatlar sunmak ve kariyer olanaklarında eşit ve adaletli olmaktır. Farklılıkların yönetim süreci çalışanları örgüte seçme sürecinden başlayıp emekli edene kadar hatta emeklilik sonrasında da devam eder. Bu bağlamda farklılıkları işe alalım anlayışından ziyade liyakatli olanı işe almak, liyakatli olanlar arasındaki farklılıkları etkili yönetmek beklentilere daha uygun bir yönetim yaklaşımıdır.
Devamı 
